Pracownicy tymczasowi zatrudniani przez agencje pracy

Pracownik agencyjny jest pracownikiem tymczasowym. Jest on osobą, która zawarła umowę z agencją zatrudnienia i została oddelegowana do pracy w innej firmie.

Pracownicy agencyjni nie mają takich samych praw pracowniczych jak pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez pracodawcę na umowę o pracę, niemniej jednak podlegają ochronie zgodnie z dyrektywa unijną w sprawie pracy tymczasowej (2008/104 / WE). Przewiduje ona, że wszyscy pracownicy tymczasowi muszą być traktowani na równi z pracownikami zatrudnionymi od pierwszego dnia pracy w odniesieniu do: czasu pracy, okresu wypoczynku, pracy nocnej, corocznego urlopu, świąt państwowych i zapłaty. Ochronie pracy podlegają również kobiety w ciąży i matki karmiące piersią oraz dzieci i młodzież. Pracownicy tymczasowi i agencyjni nie mogą być dyskryminowani ze względu na: płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek bądź orientację seksualną.

Od pierwszego dnia pracy wszyscy pracownicy tymczasowi muszą być traktowani na równi z pracownikami zatrudnionymi na stałe, tak jakby zostali zatrudnieni bezpośrednio przez pracodawcę.

Ustawa Protection of Employees (Temporary Agency Work) Act 2012 chroni również pracowników agencyjnych zatrudnionych przez agencję pracy, którzy są tymczasowo przydzieleni do pracy w innej organizacji (firmie), pod jej nadzorem i kierownictwem.

Ustawa nie ma zastosowania do pracowników spółek wykonawczych i spółek z ograniczoną odpowiedzialnością, w których pracownik jest faktycznym właścicielem. Ustawa może również wykluczać osoby zatrudnione na podstawie umowy o świadczenie usług (na przykład sprzątanie), w przypadku, gdy wykonawca jest odpowiedzialny za zarządzanie i świadczenie usługi.

Ustawa nie ma zastosowania do prac wykonanych w ramach programu praktyk zawodowych i innych praktyk finansowanych ze środków publicznych programu szkolenia zawodowego lub przekwalifikowania określonego przez Ministra ds. Zatrudnienia i Ochrony Socjalnej.
Warunki zatrudnienia i pracy obejmują: czas pracy, okresy odpoczynku, przerwy, pracę nocną, coroczny urlop, święta państwowe.

Zapłata jest to zdefiniowana w ustawie i obejmuje: wynagrodzenie podstawowe, premię za pracę zmianową, pracę na akord, pracę w ramach nadgodzin, godziny pracy społecznej oraz pracę w niedziele. Definicja wynagrodzenia nie obejmuje: pracowniczych programów emerytalnych, zasiłku chorobowego, premii, zasiłku macierzyńskiego ani świadczenia rzeczowego (Benefit in Kind).

Uwaga! Jeżeli pracownik agencji ma stałą umowę podpisaną z agencją i jego wynagrodzenie jest płatne za wykonaną pracę, ww. prawa w zakresie wynagrodzenia nie mają zastosowania.
Pracownicy tymczasowi muszą mieć dostęp do udogodnień na równi z innymi pracownikami, takich jak: opieka nad dziećmi, stołówka i parking. Muszą mieć również równy dostęp do informacji dotyczących możliwości zatrudnienia na stałe.

Pracownik agencyjny jest chroniony przed represjami ze strony pracodawcy, jeżeli zgłosi naruszenie przez pracodawcę przepisów ustawy Protection of Employees (Temporary Agency Work) Act 2012. Oznacza to, że firma, dla której pracuje, lub agencja nie mogą karać pracownika agencyjnego poprzez: zwolnienie, niesprawiedliwe traktowanie lub niekorzystną zmianę jego warunków pracy za to, że zgłosił nieprawidłowość i doszło do sporu.

Pracownicy agencyjni mają również pewne prawa wynikające z następujących przepisów dotyczących zatrudnienia:

• Unfair Dismissals Acts 1977-2007;

• Redundancy Payments Acts 1967-2014;

• Minimum Notice and Terms of Employment Acts 1973-2005;

• Organisation of Working Time Act 1997;

• Payment of Wages Act 1991;

• Maternity Protection Acts 1994 and 2004;

• Employment Equality Acts 1998–2015.

Ważne jest, by pracownik agencji wiedział, kto jest odpowiedzialny za zapewnienie warunków zatrudnienia zgodnie z przepisami dotyczącymi ochrony zatrudnienia – agencja czy też firma, dla której pracuje.

Zgodnie z przepisami dotyczącymi nieuczciwych zwolnień, pracodawcą jest osoba, dla której pracownik faktycznie pracuje, a nie agencja. Za zgodność z wymogami bezpieczeństwa i higieny odpowiada także osoba lub organizacja, dla której pracownik agencji faktycznie pracuje.

Strona zobowiązana do zapłaty wynagrodzenia pracownika agencji zatrudnienia lub firmy pośredniczącej będzie zwykle uważana za pracodawcę pracownika tymczasowego.

Social Welfare (Miscellaneous Provisions) Act 2003 przewiduje, że pracownicy agencyjni są ubezpieczeni, a osoba płacąca wynagrodzenie jest pracodawcą płacącym składki ubezpieczenia społecznego PRSI.

Pracownicy tymczasowi pracujący w niepełnym wymiarze godzin muszą być traktowani na równi z pracownikami tymczasowymi zatrudnionymi w pełnym wymiarze czasu pracy.

Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003 ma zastosowanie do większości pracowników zatrudnionych na podstawie umów zawartych na czas określony. Nie dotyczy ona pracowników agencyjnych oddelegowanych przez agencję pracy tymczasowej do pracy pod nadzorem i kierownictwem innej organizacji. Ustawa ma jednak zastosowanie do pracowników agencyjnych zatrudnionych bezpośrednio przez agencję pracy.

Działalność agencji zatrudnienia w Irlandii jest regulowana Employment Agency Act 1971. Tego typu firmy muszą posiadać licencję na prowadzenie działalności.

Tutaj znajdziesz szczegóły procedury aplikacyjnej oraz listę licencjonowanych agencji zatrudnienia.

Jeśli uważasz, że pracodawca nie przestrzega praw wynikających z powyższych przepisów, możesz złożyć skargę do Workplace Relations Commission za pomocą internetowego formularza dostępnego na stronie workplacerelations.ie.

Opracowanie: „Nasz Głos” na podstawie materiałów Citizen Information